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Tipos de trabajos a los que pueden acceder las personas con discapacidad intelectual
Empleo - Personas con discapacidad intelectual y el empleo

 

 

Estudio de competencias en función de los perfiles profesionales desarrollados por trabajadores con discapacidad intelectual
José Manuel Araque
Coordinador de ECA, Zona Noreste
Begoña Escobar
Fundación Síndrome de Down de Madrid

 

 

La complejidad de la integración sociolaboral de las personas con discapacidad intelectual justifica la necesidad de planificar un conjunto de acciones formativas centradas principalmente en las habilidades y competencias pre-laborales. Para acceder a un puesto de trabajo en el mercado laboral ordinario son necesarias una preparación y formación adecuadas que permitan al trabajador con discapacidad adquirir las estrategias, habilidades y competencias personales y profesionales necesarias para responder a este nuevo entorno.

 

La incorporación al mercado de trabajo ya no sólo valora la posesión de un título académico. Son otro tipo de competencias, las  llamadas competencias transversales, las que ayudarán al trabajador a desarrollar de manera más eficaz su actividad socio – laboral.

 

Partiendo de esta base, nuestro estudio pone de manifiesto que la discapacidad no es un obstáculo para adquirir determinadas habilidades sociolaborales y, en los casos en los que exista una interferencia negativa, es posible superarla potenciando otras complementarias que facilitarán a las personas con discapacidad intelectual el acceso al mercado ordinario de trabajo.

 

Integrarse en un puesto de trabajo que les prevenga de la exclusión social requiere, por tanto, de un proyecto que apueste por las capacidades y potencialidades del sujeto a través de sistemas metodológicos y didácticos que han demostrado ser eficaces en la intervención con sujetos con necesidades educativas, y que favorecen el desarrollo de aprendizajes, habilidades y destrezas que mejoren su “perfil de empleabilidad”.

 

Por ello, y con el fin de detectar de forma exhaustiva cuáles son las necesidades formativas de nuestros usuarios, hemos realizado un estudio cualitativo sobre los perfiles profesionales desarrollados por los trabajadores con discapacidad intelectual con objeto de extraer las competencias básicas o más significativas que son necesarias, tanto para el proceso formativo previo, como para desempeñar con éxito un puesto de trabajo en la empresa ordinaria.

 

El estudio que aquí presentamos es fruto de un trabajo iniciado hace ya 13 años en la Fundación Síndrome de Down de Madrid a través del Proyecto Stela y del Proyecto ECA de la Zona Noreste, subvencionado por la Comunidad de Madrid, desde donde se llevaron a cabo las inserciones sociolaborales en entornos normalizados.

 

Para realizar este estudio analizamos más de 130 puestos de trabajo con sus correspondientes perfiles profesionales (auxiliar de oficina, reponedor, mozo de almacén, manipulador de alimentos, etc.) y hemos extraído aquellas competencias comunes a todos ellos (competencias cognitivas, funcionales, sociales y actitudinales) que marcarán y orientarán el proceso previo a la inserción laboral y nos permitirán diseñar de forma más adecuada los planes de entrenamiento laboral. Los perfiles profesionales se han seleccionado, bien por su frecuencia dentro de la Comunidad de Madrid, bien por su novedad ya que pueden convertirse en nuevos yacimientos de empleo para los trabajadores con discapacidad intelectual.

 

Uno de los perfiles profesionales más demandados desde los Servicios de Inserción  Laboral de la Fundación Síndrome de Down de Madrid es el de Auxiliar de Oficina (incluimos en este perfil el de “Ordenanza” y “Bedel”) ocupando un 42% del total de inserciones realizadas.

 

Los puestos de trabajo de Auxiliar de Oficina suelen ser perfiles muy variados en tareas y muy flexibles, es decir, frecuentemente son puestos difíciles de estructurar y con poca supervisión por parte de la empresa, por lo que va a requerir que el trabajador desarrolle competencias muy variadas.  Generalmente, para desempeñar este tipo de trabajos se requiere el desarrollo de competencias elevadas a nivel cognitivo. Se hace imprescindible la capacidad para adaptarse a los cambios ya que se trata de puestos de trabajo flexibles, buena capacidad para clasificar, un alto nivel de lectoescritura e incluso una elevada capacidad numérica. Asimismo, se hace necesaria la adquisición por parte del trabajador de unas buenas habilidades sociales ya que muchas de las tareas se realizan en equipo y suele haber mucho contacto con clientes o con los propios compañeros de trabajo. Además, al tratarse de un puesto de trabajo con poca supervisión resulta imprescindible que el trabajador tenga suficiente control de su conducta, adecuada capacidad para resolver problemas y, en definitiva, seguridad y autonomía para desempeñar su trabajo.

 

Es importante tener en cuenta que, con el paso de los años, el mercado laboral está siendo cada vez más competitivo y complejo por lo que el nivel de exigencia para nuestros trabajadores también va siendo cada vez más elevado.

 

Lo mismo ocurre con los trabajadores que actualmente están empleados como Auxiliares de Comercio (Reponedores / Vendedores), ocupando el 21% de las inserciones realizadas en los Servicios de Inserción Laboral de nuestra Fundación.

 

Son perfiles en los cuales las personas con discapacidad intelectual tienen que poner en práctica muchas de sus competencias cognitivas, además de poseer un buen repertorio de habilidades sociales por tratarse de un puesto donde el contacto con el cliente es muy frecuente.

 

Ambos perfiles profesionales nos han otorgado, desde un primer momento, dar una respuesta a las demandas de las familias y usuarios ya que nos han permitido realizar una mayor adaptación de sus tareas y funciones.

 

Además, desde los Servicios de Inserción Laboral se han ido analizando un amplio rango de perfiles profesionales que den respuesta a los diferentes grados de “empleabilidad” de los adultos/trabajadores de la Fundación, buscando puestos de trabajo que se adapten a sus distintas necesidades de apoyo y les proporcione un desarrollo profesional adaptado a sus características. De esta manera, y con el paso de los años, son varios los perfiles profesionales en los que hemos ido incorporando a nuestros trabajadores obteniendo un nivel de satisfacción muy alto por parte de las empresas, las familias y los trabajadores.

 

Hablamos de perfiles profesionales como Auxiliar de Office / Tienda (7%), Mozo de Almacén (8%), Operario de Limpieza (5%), Manipulador de Alimentos, Ayudante de producto terminado de Pastelería y Auxiliar de Cocina / Pinche (3%), por último, Peón de Lavandería, Auxiliar de Laboratorio, Personal de Vestuario y Ballet (1%), siendo estos últimos perfiles profesionales futuros yacimientos de trabajo para los usuarios de nuestros servicios.

 

En los cuadros siguientes, se recogen las tareas específicas de los diferentes perfiles que presentamos, así como las competencias cognitivas, funcionales y de actitud que requieren de acuerdo con los niveles bajo (B), medio (M) y Alto (A).

 

 

 

 

Para poder establecer un criterio significativo de los resultados obtenidos, haremos especial énfasis en aquellos ítems que con independencia del puesto, se dan con mayor frecuencia y, por tanto, han obteniendo una puntuación mayor (Tabla 1).

 

Para poder establecer un criterio significativo de los resultados obtenidos, haremos especial énfasis en aquellos ítems que con independencia del puesto, se dan con mayor frecuencia y, por tanto, han obteniendo una puntuación mayor (Tabla 1).

 

Tal y como mencionamos anteriormente, a la hora de formar al futuro trabajador con discapacidad intelectual, debemos prestar especial atención a sus competencias básicas ya que nos guiarán no sólo en el entrenamiento in situ en el puesto de trabajo sino en las fases de orientación, evaluación y formación previa.

 

Dentro de las competencias cognitivas, podemos destacar por su alta puntuación la necesidad de ejercitar en los trabajadores la atención selectiva (8), o la capacidad para centrar voluntariamente la atención sobre un estímulo concreto y procesar la información omitiendo los estímulos irrelevantes (p.e.: discriminar para un reponedor 30 marcas de yogures diferentes o para un auxiliar de oficina trabajar con un archivo numérico y/o alfabético).

 

Asimismo, se hace imprescindible trabajar la atención sostenida (7) o capacidad de mantener la atención en una tarea y poder desempeñarla por un periodo de tiempo prolongado, sobre todo para aquellos puestos rutinarios y mecánicos que por sus características requieren un alto nivel de concentración y resistencia a la fatiga ante tareas repetitivas (p.e.: puesto de manipulados en fábricas y centros de producción).

 

La detección de errores (7) se convierte en una de las competencias fundamentales y comunes a todos los perfiles profesionales, ya que si es importante que los trabajadores adquieran las habilidades necesarias para desempeñar sus tareas, también se hace indispensable desarrollar estrategias que les permitan detectar los errores cometidos y poder así evaluar la calidad de su ejecución.

 

De igual modo, cobra especial importancia la comprensión de instrucciones verbales (7) ya que nuestros trabajadores ejecutarán adecuadamente las tareas en la medida en que interioricen dichas consignas y las conviertan en autoinstrucciones que guíen planificadamente dichas tareas.

 

Por otro lado,  el potencial de aprendizaje (8) se configura como una competencia esencial para seguir adquiriendo nuevos conocimentos fundamentales para desempeñar un trabajo en un entorno ordinario, más complejo y exigente que los entornos protegidos a los que las personas con discapacidad suelen estar habituados.  Además, deben poner en práctica la aplicación de estrategias (7) adquiridas durante la fase de formación y la fase de entrenamiento en el puesto de trabajo ya que favorecerán la sistematización y  ejecución adecuada de sus tareas.

 

Finalmente, dentro de los aspectos cognitivos, la capacidad numérica (7) y espacial (8) pone de manifiesto que un buen entrenamiento en dichos componentes facilitará la adquisición,  adaptación y mantenimiento de diversos puestos de trabajo.

 

En relación a las competencias funcionales cabe destacar la motricidad gruesa (10) y la fuerza (9), sobre todo para aquellos perfiles como; reponedor, mozo de almacén, auxiliar de office/tienda, operario de limpieza y auxiliar de pastelería, siendo unos de los indicadores significativos para realizar la compatibilidad entre el puesto de trabajo y la selección del candidato.

 

El ritmo y la flexibilidad (10), la capacidad para sistematizar las tareas (8) y la resistencia ante tareas repetitivas (8), son competencias básicas y necesarias para acceder a puestos de trabajo tanto de carácter cognitivo como manipulativo. Poder establecer un orden, secuenciar las tareas, mantener un ritmo de trabajo adecuado y estructurar la jornada laboral serán para el trabajador indicadores fundamentales para conseguir la adaptación al puesto de trabajo con independencia del perfil profesional.

 

Por último, la calidad y la limpieza (10) resultan vitales ya que gran parte de nuestros puestos se desarrollan en el sector servicios donde el contacto con el cliente es muy directo y la calidad del producto imprescindible.

 

Para finalizar, cabe hacer referencia a las competencias sociales y actitudinales siendo claros predictores del éxito del trabajador en el puesto de trabajo. La experiencia pone de manifiesto que no es suficiente con que el trabajador posea unas buenas habilidades cognitivas y funcionales; es preciso que desarrolle un adecuado repertorio de habilidades sociales así como una actitud positiva ante el trabajo.

 

Dado que generalmente las personas con discapacidad intelectual realizan trabajos de carácter auxiliar, por lo que dependen de las instrucciones que reciban de sus compañeros, jefes o supervisores para ejecutar de forma adecuada sus tareas, la relación con los profesionales (9) adquiere un importante papel para una integración socio – laboral satisfactoria.

 

La actitud ante el error (11) y la aceptación de críticas (11) facilitará o interferirá su proceso de aprendizaje. Si el trabajador atribuye sus errores a causas externas (compañeros, jefes, el azar, etc.) no se responsabilizará de los mismos y no hará el esfuerzo por mejorar y modificar una situación laboral que a largo plazo se hará insostenible con la consecuente pérdida del puesto de trabajo.

 

Por otro lado, el grado de seguridad y autonomía (9) que alcance el trabajador en la ejecución de sus tareas será valorado por parte de sus compañeros como un indicador de independencia y eficacia en el desempeño de su puesto de trabajo.

 

Para finalizar, es preciso destacar la importancia de trabajar previamente la aceptación de la autoridad (11) ya que nuestros trabajadores tendrán jefes y supervisores directos que tratarán de enseñarles y mediarán en la ejecución de sus tareas y, en ocasiones, les indicarán aspectos que deben modificar o ser realizados con mayor calidad.

 

En general, y al margen de las competencias específicas que cada puesto requiera, existe un repertorio de habilidades básicas que deben ser entrenadas prioritariamente y, por ello, incorporarse en los planes formativos previos a cualquier integración laboral.