Síndrome de Down

Derechos de conciliación de la vida laboral y familiar con discapacidad

La legislación española contempla diversas medidas de apoyo para favorecer la conciliación de la vida laboral y la vida familiar cuando hay un miembro con discapacidad en la familia. Además de las medidas contempladas en leyes estatales (fundamentalmente el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de Seguridad Social) puede haber alguna medida adicional en normas autonómicas, en normas sectoriales (por ejemplo el Plan Concilia de los Funcionarios de la Administración Estatal del Estado) y en determinados convenios colectivos.

Se recomienda en primer lugar acudir al convenio colectivo aplicable a la persona que desea conciliar.
A continuación se enumeran las principales medidas incluidas en leyes generales aplicables a todos los españoles y extranjeros con residencia legal en España.

Maternidad y suspensión del contrato de trabajo ampliada. Artículo 48 apartado 4 del Estatuto de los Trabajadores

En el supuesto de parto, la baja de maternidad en general tiene una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. La baja de maternidad puede compartirse con el otro progenitor (salvo las seis semanas posteriores al parto).

En el supuesto de discapacidad del hijo, la suspensión del contrato a que se refieren los citados apartados tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los periodos a los que se refieren dichos apartados podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

La Seguridad Social abona a la madre (y al padre cuando se comparte la baja), un subsidio de maternidad equivalente al cien por cien de la base reguladora aplicable, siempre que se cumpla con los requisitos establecidos en el Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo.

Adopción y suspensión del contrato de trabajo. Artículo 48 apartado 5 del Estatuto de los Trabajadores

En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración igual de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión.

En el supuesto de discapacidad del menor adoptado, en situación de guarda con fines de adopción o acogido, la suspensión del contrato a que se refieren los citados apartados también tendrá una duración adicional de dos semanas.

Los periodos a los que se refieren dichos apartados podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

La Seguridad Social abona a la madre (y al padre cuando se comparte la baja), un subsidio de maternidad equivalente al cien por cien de la base reguladora aplicable, siempre que se cumpla con los requisitos establecidos en el Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo.

Paternidad y suspensión del contrato de trabajo. Artículo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores.

Este permiso es aplicable en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. Tiene una duración de cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en relación con la baja de maternidad. No se contempla ampliación por discapacidad del niño.

La Seguridad Social abona al padre un subsidio de paternidad equivalente al cien por cien de la base reguladora aplicable, siempre que se cumpla con los requisitos establecidos en el Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo.

Reducción de jornada para cuidar de recién nacido hospitalizado

En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7 (artículo 37.5 ET).

Reducción de jornada para cuidar de menor de 12 años o persona con discapacidad 37.6 ET

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de jornada, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada.

Reducción de jornada para cuidar de menor con cáncer o enfermedad grave artículo 37.6.tercer párrafo ET.

Esta reducción de jornada no está pensada para el síndrome de Down pero puede ser aplicable a familias con un niño o niña con síndrome de Down que presente una cardiopatía congénita grave u otras dolencias especificadas en el Anexo del Real Decreto 1148/2011.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. La reducción puede llegar al cien por cien de la jornada.

Durante el tiempo que persista la reducción de jornada la Seguridad Social paga un subsidio calculado en proporción a la reducción sobre el cien por cien de la base reguladora de la jornada completa, siempre que se cumplan los requisitos establecidos en el Real Decreto 1148/2011, de 29 julio, de aplicación y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer y otra enfermedad grave.

Reducción de jornada y cotización efectiva artículo 180 apartado 3 Ley General de la Seguridad Social

Las cotizaciones realizadas durante los dos primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de menor previsto en el   artículo 37 . 5    de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo , a efectos de las prestaciones señaladas en el apartado 1 . Dicho incremento vendrá exclusivamente referido al primer año en el resto de supuestos de reducción de jornada contemplados en el mencionado artículo .

No obstante lo anterior, las cotizaciones realizadas durante los períodos de la reducción de jornada prevista en el tercer párrafo del   artículo 37 . 5    de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo , a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural e incapacidad temporal .

Duración y distribución de la jornada laboral artículo 34.8 ET

El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.

A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.

Este artículo no contemplan ninguna especialidad por discapacidad.

Excedencia por guarda legal o para cuidar de familiar con discapacidad Artículo 46.3 ET

Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.

Excedencia y cotización efectiva artículo 180 apartados 1, 2 y 4 de la Ley General de la Seguridad Social

Los tres años de período de excedencia que los trabajadores , de acuerdo con el   artículo 46.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , disfruten en razón del cuidado de cada hijo o menor acogido, en los supuestos de acogimiento familiar permanente o preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, tendrán la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

De igual modo, se considerará efectivamente cotizado a los efectos de las prestaciones indicadas en el apartado anterior, el primer año del período de excedencia que los trabajadores disfruten, de acuerdo con el artículo 46. 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en razón del cuidado de otros familiares, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen una actividad retribuida.

Cuando las situaciones de excedencia señaladas en los apartados 1 y 2 hubieran estado precedidas por una reducción de jornada en los términos previstos en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, a efectos de la consideración como cotizados de los períodos de excedencia que correspondan, las cotizaciones realizadas durante la reducción de jornada se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo.

Movilidad geográfica y discapacidad.

En los supuestos de movilidad geográfica (traslado de trabajadores) contemplados en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, según el apartado 7 de este artículo, mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

En estos mismos supuestos de movilidad geográfica, según el artículo 40 apartado 5 ET, para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo regulado en el apartado 4 del mismo artículo (en tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.)

Permisos y discapacidad

No se contemplan permisos especiales por discapacidad en el Estatuto de los Trabajadores. Los permisos ordinarios son los siguientes:

• Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días (Artículo 37.3.b) ET).
• Permiso de lactancia. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples (artículo 37.4. ET).

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

• Permiso por hospitalización de recen nacido. No se refiere a discapacidad pero si a hospitalización. En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7 (artículo 37.5 ET).
  No se prevé en el Estatuto de los trabajadores ningún permiso en relación con asistencia a reuniones de colegio o atención temprana o citas médicas de niños que sean hijos o acogidos con discapacidad.

Si lo prevé en cambio el Plan Concilia aplicable a los funcionarios de la Administración del Estado publicado en el BOE el 27 de diciembre de 2005:

• Los empleados públicos que tengan a su cargo personas con discapacidad, hijos menores de 12 años, personas mayores o que tengan a su cargo un familiar directo con una enfermedad grave, tendrán derecho a flexibilizar en una hora diaria el horario fijo de jornada que tengan establecido.
• Los empleados públicos que tengan hijos con discapacidad podrán disponer de dos horas de flexibilidad horaria diaria sobre el horario fijo que corresponda a fin de conciliar los horarios de los centros educativos ordinarios de integración y de educación especial, así como otros centros donde el hijo o hija reciba atención.
• Los empleados públicos que tengan hijos con discapacidad tendrán derecho a ausentarse por el tiempo indispensable para asistir a reuniones de coordinación en el centro donde reciba atención o tratamiento, o para acompañarlo si ha recibido apoyo adicional en el ámbito sanitario o social.