Síndrome de Down

¿Por qué es necesaria la formación?

La Administración Educativa en 1985 ofrece una nueva alternativa a la educación formal de personas con discapacidad intelectual como es la integración escolar que, si bien en un principio se inicia con carácter experimental, con posterioridad se ha ido generalizando a todos los centros educativos, siendo en la actualidad una respuesta educativa normalizada para los alumnos que presentan necesidades educativas especiales.

Las personas con necesidades educativas especiales acceden, por tanto, a la etapa adulta con una trayectoria educativa que les anima a seguir implicándose en programas, actividades y servicios que continúen potenciando sus capacidades. La etapa adulta supone un periodo excelente para continuar un proceso formativo centrado en las habilidades adaptativas, resolución de problemas prácticos, manejo de situaciones de autonomía, asunción de responsabilidades, etc. Es un momento del ciclo vital que requiere, en consecuencia, redoblar los esfuerzos, garantizar los apoyos necesarios y potenciar al máximo posible las capacidades de las personas con discapacidad intelectual.

Además, finalizado el periodo escolar, estas personas que han tenido acceso a la integración escolar demandan explícita o implícitamente, la continuidad en un sistema ordinario que les permita una inserción social en el sentido amplio de la palabra, entendiendo por tal el derecho a formarse para acceder a un puesto de trabajo en la empresa ordinaria.

Sin embargo, la realidad es que el colectivo de personas con discapacidad intelectual, además de superar las dificultades propias del periodo de tránsito de la juventud a la vida adulta, deben hacer frente a otros problemas que por su discapacidad encuentran a la hora de acceder a un puesto de trabajo normalizado. Acceder a un puesto de trabajo que les prevenga de la exclusión social requiere, por consiguiente, de un proceso sistemático y prolongado en el tiempo que permita a la persona con discapacidad intelectual adquirir las estrategias, habilidades y competencias personales y profesionales necesarias para responder a ese entorno.

La complejidad de la integración sociolaboral de las personas con discapacidad intelectual justifica la necesidad de planificar un conjunto de acciones formativas específicas, siendo conscientes de que para desempeñar un trabajo necesitan una preparación y formación adecuada, dependiendo la integración laboral y social del tipo de formación recibida.

La formación ha adquirido un papel determinante para facilitar el acceso y la permanencia en el puesto de trabajo. Los programas de formación son la alternativa más adecuada para que los alumnos con necesidades educativas especiales se capaciten en sus destrezas y maduren en sus capacidades, permitiéndoles ser más competitivos ante el mundo del trabajo. Más del 70% de las personas con discapacidad intelectual con capacidad para trabajar, se encuentran en desempleo. El motivo no es únicamente las dificultades para encontrarlo sino, en un porcentaje alto, la falta de preparación profesional adecuada.

Por ello, la formación en habilidades y competencias prelaborales, previa a la inserción laboral, debe transcurrir paralela a la formación ocupacional específica, ya que se ha comprobado que las principales dificultades en el mantenimiento del puesto de trabajo no derivan de la ejecución de las tareas y funciones asignadas, sino de la dificultad para desplegar un comportamiento maduro acorde con las exigencias del entorno laboral. Así, problemas de interacción con los compañeros, asumir el principio de autoridad, dificultad para solicitar ayuda, mantener los horarios, etc., son algunas de las situaciones problemáticas que pueden conducir a la pérdida del puesto de trabajo.

De una parte, estas dificultades específicas vienen dadas por la ausencia, en muchos casos, de una orientación laboral adecuada que les permita adquirir un “Yo vocacional” realista y coherente entre las aspiraciones, las posibilidades y las limitaciones en un contexto determinado, apareciendo como consecuencia una actitud de infravaloración personal y/o concepciones poco realistas. Asimismo, nos encontramos con que una gran parte del colectivo de personas con discapacidad intelectual tiene seriamente limitado su repertorio de habilidades sociales, especialmente las requeridas en contextos complejos como puede ser el entorno laboral. Sin embargo, estas limitaciones se deben básicamente a que las personas con discapacidad intelectual han estado relegadas de estos contextos y no han sentido la necesidad ni la exigencia de realizar dichos aprendizajes.

Por tanto, superar estas dificultades pasa necesariamente por establecer un proceso sistemático y estructurado mediante el cual el individuo consiga clarificar sus expectativas de futuro y lograr un mayor grado de autonomía, responsabilidad y autodirección que le permita tomar decisiones adecuadas en contextos complejos, como es el laboral. Se requiere para ello aportar una formación que apueste por las capacidades y potencialidades del sujeto a través de sistemas metodológicos y didácticos que han demostrado ser eficaces en la intervención con sujetos con necesidades educativas especiales, por cuanto favorecen el desarrollo de aprendizajes, habilidades y destrezas que mejoren su “perfil de empleabilidad”. La persona con discapacidad intelectual necesita implicarse en un proceso formativo sistemático e integral que le sitúe en condiciones óptimas para asumir su futuro rol de adulto / trabajador.

Paralelamente, la formación previa a la incorporación laboral genera en el entorno familiar nuevas dinámicas de relación que apoyen un papel más adulto de la persona con discapacidad intelectual. La familia debe apoyar las posibilidades de la personas con discapacidad intelectual y, en consecuencia, modificar sus actitudes paternalistas. Dichos cambios de actitud requieren de procesos dilatados en el tiempo que deben serdebidamente asesorados por profesionales que procuren a las familias nuevas estrategias de actuación.

A continuación, pasamos a describir cómo debemos plantarnos la fase de selección de candidatos que van a acceder a un proyecto de empleo, cómo debe ser la fase de capacitación o de formación previa a integrarse a un puesto de trabajo y la importancia de la formación continua para los usuarios que ya están trabajando.

Selección de candidatos

Antes de la incorporación de una persona con discapacidad intelectual a un proyecto de empleo, la valoración previa es factor fundamental para facilitar el acceso, para planificar aspectos a desarrollar durante el período formativo o para derivar, si procede, a otro recurso más adecuado para el candidato.

Antes de analizar qué aspectos deben ser valorados en los candidatos, es importante conocer que existen procedimientos diversos y que todos ellos van a resultar significativos a la hora de realizar un análisis detallado y contrastado de los puntos a evaluar. Es decir, para evaluar un mismo aspecto, en la medida de lo posible, ya que habitualmente se cuenta con una limitación temporal, deberían ser utilizados varios procedimientos que nos ayuden a comprobar la exactitud de nuestra valoración.

Así pues, pueden utilizarse pruebas específicas, estandarizadas o elaboradas para propósitos concretos que nos aporten datos sobre aspectos cognitivos, capacidad intelectual, habilidades instrumentales y conducta adaptativa, entre otros. La realidad es que, aunque existen algunas pruebas estandarizadas, son pocas las que se ajustan al colectivo de personas con discapacidad intelectual y, en concreto, para medir su “perfil de empleabilidad”, por lo que la mayoría de las pruebas se han elaborado para este propósito. La observación, tanto en situación de evaluación en el aula como en situación natural, también contribuye a un mejor conocimiento del candidato. A través de la observación podemos valorar, entre otros aspectos, determinadas habilidades sociales, el estilo de afrontamiento y la actitud ante diversas situaciones. Es necesario contemplar la información que el propio candidato aporta a través deentrevistas personales para delimitar temas relacionados con la autonomía, responsabilidad, madurez, su motivación hacia el trabajo, etc. Estos datos también deben ser contrastados a través de la información que puede aportar la familia. De la entrevista familiar será muy importante valorar el grado de apoyo que van a prestar durante todo el proceso de formación e integración laboral y la “realidad” de sus expectativas. Por último, los informes previos de otros profesionales pueden constituir una ayuda para un mejor conocimiento del candidato.

Aunque describiendo los procedimientos de evaluación ya se han apuntado algunos de los aspectos que deben ser valorados durante el proceso de evaluación a continuación vamos a analizarlos con más detalle. Revisaremos en concreto;

• qué factores son importantes valorar para determinar un perfil de empleabilidad
• qué método de evaluación resulta más adecuado para cada uno de ellos
• qué indicadores objetivos pueden servirnos de guía

Factores a evaluar

Dentro de los factores que deben ser valorados en los usuarios tendremos en cuenta aquellos aspectos generales que son necesarios para acceder a un empleo. El análisis de estos factores permitirá valorar, además, el tipo de puesto que se ajusta a una persona determinada, es decir, en qué perfil laboral podría potencialmente trabajar. Además, es importante valorar tanto las habilidades, destrezas, capacidades o actitudes como el potencial de aprendizaje o la posibilidad de cambio que pueda existir en cada candidato.

Aunque existen diferentes clasificaciones para valorar el “potencial de empleabilidad” de una persona en concreto, proponemos una clasificación que abarca la mayoría de los aspectos y factores que resultan relevantes para poder seleccionar con éxito a un usuario a la hora de acceder a un proyecto de empleo. En esta clasificación vamos a tener en cuenta las siguientes competencias o factores; los aspectos cognitivos, sociales, funcionales, de personalidad, grado de autonomía, nivel de apoyo familiar, y otros tan importantes como la responsabilidad y motivación hacia el empleo.

Aspectos cognitivos

Dentro de los aspectos cognitivos existen gran cantidad de factores a valorar y no todos son fácilmente cuantificables. A continuación, se detallan aquellos aspectos más relevantes extrayendo algunos indicadores para facilitar la valoración y proponemos qué procedimientos resultan más útiles para evaluarlos.

a) Habilidades instrumentales básicas. La evaluación de conocimientos de tipo escolar es relativamente sencilla ya que con una pequeña prueba diseñada para este propósito se puede obtener información del nivel alcanzado por el candidato.

Dentro de los conocimientos matemáticos se encuentran aquellos de carácter más académico, como por ejemplo las operaciones o la resolución de problemas, y otros de carácter más funcional, como el manejo del dinero o el control del tiempo, muy relacionados con el grado de autonomía adquirido.

En relación a los aspectos lingüísticos, hay que valorar la expresión oral y escrita que nos van a aportar datos sobre el tipo de tareas que podrá realizar un candidato en el puesto de trabajo. Todavía más importante es el nivel de comprensión, especialmente la comprensión oral, ya que uno de los aspectos fundamentales para el acceso al empleo va a ser la comprensión de instrucciones. Estas pruebas son de sencilla aplicación, pero el comportamiento y actitud del candidato durante su realización también nos va a dar información sobre otros indicadores que se analizarán más adelante, como pueden ser la atención, la aceptación de críticas, la seguridad a la hora de afrontar tareas, etc.

b) La atención es un aspecto fundamental. Si una persona no tiene un nivel adecuado de atención difícilmente será eficaz en su trabajo, ya que tendrá un ritmo de trabajo muy lento o cometerá muchos errores aunque sea capaz de ejecutar adecuadamente las tareas. A través de la observación en contexto aula o durante la evaluación pueden valorarse algunos indicadores de atención como, por ejemplo, si se concentra en la realización de tareas sin un control externo, si no se distrae con facilidad ante la aparición de nuevos estímulos, o si varía su atención en función de que las tareas sean manipulativas o de carácter cognitivo. También se pueden utilizar algunas pruebas sencillas para comprobar la eficacia del candidato a la hora de prestar atención a detalles y seleccionar estímulos. Para valorar la atención existen algunas pruebas estandarizadas como las caras de Yela.

c) Para evaluar la memoria existen pruebas estandarizadas y validadas (Memoria Auditiva Inmediata de Cordero, Escala de memoria de Wechsler – III, entre otras). También pueden elaborarse pruebas sencillas para la memorización de números, de palabras y de imágenes y observar si el rendimiento es continuo y habitual. Podemos, por otro lado, observar la capacidad del individuo para retener instrucciones dándole alguna para que la lleve a cabo pasado un período de tiempo.

d) Detectar y corregir errores es una habilidad importantísima a la hora de enfrentarse a un trabajo, y quizá una de las que resultan más complejas para las personas con discapacidad intelectual, ya que no están acostumbradas a tener que revisar las tareas. Observar si revisan la tarea, si detectan los errores que cometen y si los corrigen, son aspectos que pueden ser valorados mientras realizan, por ejemplo, las pruebas de evaluación de habilidades instrumentales.

e) La aplicación de estrategias es también un factor importante para la medir el “nivel de empleabilidad”. Este es un aspecto que resulta complejo medir ya que una persona puede tener gran cantidad de estrategias para determinadas situaciones y muy pocas para otras (por ejemplo, tener muchas estrategias para el afrontamiento individual de tareas y muy pocas si las estrategias requieren una interacción social, o viceversa). En cualquier caso, teniendo en cuenta que una persona que se encuentra en una situación de evaluación está en un medio que no controla totalmente, podemos a través de la observación en el aula (que sería una situación en la que se encuentra en un grupo) o a través de la observación durante la realización de pruebas (que sería una situación individual) cómo afronta las tareas, qué estrategias propias utiliza y si es capaz de aplicar estrategias que se le aporten de manera externa.

f) La clasificación va a formar parte de cualquier ámbito de la vida y por supuesto de cualquier puesto de trabajo. Para valorar la capacidad de clasificación podemos elaborar pruebas específicas o seleccionar actividades de algunos programas concretos, como puede ser el PEI de Feuerstein.

g) Sobre la comprensión de instrucciones ya se ha hecho un apunte en la valoración de las habilidades instrumentales. Algunos indicadores de esta capacidad podrían ser que la persona sea capaz de completar una tarea encomendada oralmente o por escrito de un solo paso (que sería sencillo) o de dos o más pasos, que ya indicaría una comprensión de instrucciones de cierta complejidad.

h) La flexibilidad o la capacidad de adaptarse a cambios no programados, de cambiar el modo de hacer las tareas o de adaptarse a cambios de rutina, va a ser otro aspecto esencial a la hora de valorar el “nivel de empleabilidad” de un usuario.

i) Para valorar la organización podemos observar si el candidato organiza su material de trabajo antes de comenzar una tarea, si mantiene organizado su espacio de trabajo cuando realiza actividades o incluso a un nivel más complejo si es capaz de organizar y planificar sus tareas.

Aspectos sociales

Los aspectos sociales son uno de los factores que van a influir en mayor medida, tanto en la consecución de un puesto de trabajo como en su mantenimiento. Para realizar su valoración nos basamos fundamentalmente en la observación de la conducta del usuario durante la situación de evaluación, en contexto aula y en situación natural (por ejemplo, cómo interacciona con compañeros en los períodos de descanso). También va a ser importante la información que se desprenda de una entrevista personal con el candidato y la información adicional que proporcione la familia.

Una cualidad importante a valorar serán las habilidades sociales básicas. Algunos indicadores para valorarlas van a ser si saluda de forma adecuada, si presenta escucha activa, si mantiene el contacto ocular durante las conversaciones, si mantiene un control postural y una distancia social adecuadas, etc. Además, podemos observar si inicia conversaciones, si pide ayuda cuando la necesita o si formula preguntas cuando tiene dudas o interés. Estas dos últimas habilidades resultarán básicas para afrontar con éxito un trabajo y si se observan dificultades importantes en ellas, será importante desarrollar planes específicos de entrenamiento a lo largo del proceso formativo.

Asimismo, es importante conocer cómo el candidato establece las relaciones sociales. Toda persona debería contar con un entorno social al margen de la vida laboral y el hecho de que una persona ya cuente con ese entorno facilitará su adaptación al entorno laboral. Por este motivo, será importante valorar cómo se ha relacionado con los profesionales y compañeros durante la evaluación, si tiene amigos y realiza actividades con ellos, y si mantiene una buena relación con su familia.

Aspectos funcionales

Dentro de los aspectos funcionales se engloban aquellos factores que influyen más directamente en la ejecución de las tareas y funciones del puesto de trabajo. Algunos de ellos van a intervenir en todos los puestos mientras que otros, más específicos, intervendrán en determinados puestos y perfiles por lo que nos aportarán importantes datos sobre los perfiles más adecuados para una determinada persona.

a) Destrezas motoras y manipulativas. Se valorarán la motricidad fina y gruesa siendo un factor importante a la hora de valorar qué puesto de trabajo puede llevar a cabo un trabajador ya que muchos de los trabajos que desempeñan las personas con discapacidad intelectual conllevan tareas de carácter manipulativo. Para evaluar este punto se ofrecerán a los candidatos tareas para comprobar su nivel de destreza y de precisión (pueden ser tareas muy sencillas como doblar y ensobrar hojas, poner clips, o cualquier otra tarea que requiera destreza manual).

b) El ritmo de trabajo. El ritmo de trabajo es otro de los factores que van a influir tanto en la empleabilidad general de los candidatos como en la elección del tipo de puesto al que podrá acceder ya que, aunque existe un nivel mínimo, hay algunos trabajos que tienen como requisito importante el realizar las actividades a una velocidad determinada o el ser capaces de adaptarse a diferentes ritmos según las necesidades del momento. Un aspecto a tener en cuenta es que un ritmo lento en una persona de edad elevada suele ser poco modificable. Para poder valorar el ritmo de trabajo, podemos ofrecer tareas a los candidatos conociendo cuál es el ritmo medio y valorar la realización de esa tarea. Pueden ser tareas de ensobrado, de destrucción de documentos o cualquier otra tarea en la que se tenga referencia de cuál es el ritmo medio de ejecución.

c) Orden, secuenciación y sistemática son habilidades esenciales en la mayoría de los puestos. Que un trabajador sea ordenado y organizado realizando las tareas, y que sea capaz de seguir pasos y establecer una secuencia, favorecerán sus posibilidades de desempeñar diferentes trabajos.

d) Resistencia a la fatiga. Indicadores de que un trabajador será capaz de desempeñar sus tareas durante una jornada laboral son que trabaje en una misma tarea de manera constante durante un período de tiempo razonable, que no abandone las tareas pronto, y que no reduzca su rendimiento.

e)Por último, es importante recabar información sobre ciertos datos médicos; por ejemplo, la hepatitis, los problemas de columna, laepilepsia, etc., pueden ser factores que influyan en el “perfil de empleabilidad” del candidato o que determinen el tipo de trabajo al que podrá acceder. Recabaremos esta información en la entrevista con la familia.

Aspectos de la personalidad

Es evidente que todas las personas tenemos nuestro propio estilo de afrontar y vivir nuestro trabajo y las diferentes situaciones. No todo el mundo tiene un mismo nivel de frustración o tiene el mismo grado de seguridad. El proceso de incorporación a un puesto de trabajo es exigente, por lo que en la medida de lo posible es importante que la persona esté preparada para afrontarlo. Hay que valorar el estilo con que lo consigue. Todos los aspectos relacionados con la personalidad del candidato se valoran principalmente a través de la observación, fijándonos en su actitud y su comportamiento durante las pruebas de evaluación o en contexto aula.

a) Por ejemplo, podemos observar cómo la persona reconoce o asume las equivocaciones que comete, es decir, su actitud ante el error. Alguien que no reconoce sus fallos (negándolos, poniendo excusas frecuentes, etc.) difícilmente podrá corregirlos, especialmente si son de tipo conductual o actitudinal. Algunos indicadores de una actitud positiva ante el error podrían ser:

- Reconocer el error cuando se le muestra

- Decir la verdad aunque pueda suponer una reprobación

- No ocultar errores

La aceptación de correcciones puede valorarse observando si ante diversas situaciones:

- Modifica la conducta o la tarea cuando se le pide o explica el por qué de ellas

- Aplica sugerencias para mejorar su trabajo

También es importante que el futuro trabajador tenga una actitud positiva ante el refuerzo y el acierto. Esto puede observarse si, cuando recibe un refuerzo verbal o de otro tipo, da las gracias, sonríe o continúa con más ganas. Por otro lado, indicará que vive positivamente sus éxitos si muestra satisfacción cuando una tarea está bien hecha, por ejemplo, enseñándola o dándose a sí mismo mensajes positivos.

En general, el no reconocer errores, sentirse mal cuando se le corrige o no alegrarse cuando se le refuerzan sus aspectos positivos, nos indica un nivel de frustración muy bajo, y es posible que un proceso exigente como es el de la incorporación laboral pueda resultarle excesivamente duro.

b) Para valorar el control de conducta pueden utilizarse numerosos indicadores, como por ejemplo:

- Mostrar una actitud tranquila
- No enfadarse con facilidad / respetar los bienes ajenos / controlar la comida / no mostrar verborrea
- Manifestar un comportamiento adecuado sin alterar a los otros (ausencia de llamadas de atención)

c) Otro aspecto a valorar es si el candidato muestra seguridad y autonomía en la tarea:

- Realizar una tarea que conoce con autonomía. Por ejemplo, podemos solicitar que realice una tarea que va a saber hacer y observar en qué grado la lleva a cabo sin preguntarnos y sin dudar. Hay muchos candidatos que necesitan que se les confirme que está bien cada tarea que hacen y esto nos indica que afronta las tareas con cierta inseguridad.
- También podemos observar si, ante una tarea desconocida, pregunta cómo hacerla o dice que no sabe. Esto nos indicaría seguridad en contraposición a reacciones como quedarse bloqueado ante la tarea o ser demasiado impulsivo, es decir, realizar la tarea como si la supiera. Tanto la impulsividad como la autonomía en la tarea están directamente relacionadas con el control de la conducta.

d) Por último, en relación con aspectos de personalidad, sería conveniente preguntar a la familia sobre si han requerido atención psicológica o psiquiátrica, o qué aspectos de su conducta creen conveniente trabajar según su punto de vist a, para poder tenerlos en cuenta durante la fase formativa.

Autonomía

Sabemos que este es otro de los aspectos fundamentales que hay que valorar para el acceso al empleo. Existen algunos instrumentos estandarizados y validados que podemos utilizar para valorar la conducta adaptativa como por ejemplo el ICAP, en los que se reflejan aspectos muy relacionados con la autonomía. Pero probablemente el procedimiento que va a aportar mayor información y más relevante va a ser la entrevista con el propio candidato y con la familia.

a) En Autocuidado valoraremos si realizan solos las actividades relacionadas con el aseo y el cuidado de la imagen (ducha, elección de ropa, etc.)
b) En autonomía en el hogar fundamentalmente se indagan las responsabilidades en casa: hacer su cuarto o colaborar en las tareas domésticas del mismo modo que los demás miembros de la familia
c) En utilización de recursos nos vamos a detener fundamentalmente en el grado de autonomía a la hora de utilizar el transporte público, pero también es importante saber si utilizan de forma autónoma algunos recursos habituales como pueden ser las tiendas, cines del barrio, piscinas comunitarias, etc.

Para el acceso al trabajo resulta necesaria cierta autonomía en todos estos aspectos. Muchos candidatos acuden a servicios de empleo excesivamente protegidos en temas de autonomía, a menudo por miedo de la familia (en los desplazamientos principalmente) y por ausencia de responsabilidades (en el hogar por ejemplo). En la entrevista de valoración si se observan bajos niveles de autonomía, deberá comenzar el trabajo con la familia y con el candidato, ya que en la mayoría de los casos se pueden alcanzar mayores cotas de autonomía.

Apoyo familiar

Sin apoyo familiar es difícil que un proceso como el de inserción laboral pueda tener éxito. Por ello, es importante que la familia crea firmemente que su hijo con discapacidad intelectual va a poder trabajar y además se implique en el proceso de preparación, ya que a su hijo se le irán pidiendo avances y compromisos que interferirán en algunas de sus costumbres. Además, es importante unificar criterios, especialmente los relacionados con temas de autonomía y las actitudes que nos ayuden a fomentar un rol más adulto del usuario.

Otros aspectos a valorar

a) La responsabilidad. Consideramos que una persona es responsable cuando “hace lo que debe aunque nadie se lo diga ni le controle”. Para observar la responsabilidad es necesario conocer mucho a la persona y es muy difícil comprobarla con cierta fiabilidad durante una evaluación que tiene una duración limitada. Aún así existen algunos indicadores que nos pueden ayudar, como por ejemplo:

- La puntualidad
- El respetar normas o instrucciones, o
- El esforzarse en la realización de tareas

b) Concepto de trabajo. A través de la entrevista con el candidato debemos comprobar si tiene un concepto ajustado del trabajo, relacionándolo con alguno de los siguientes aspectos:

- Ganar dinero
- Tener un rol de adulto
- Ser responsable / esforzarse
- Ver si lo relaciona con un sentimiento de utilidad o
- Con un proyecto de independencia

c) También a través de la entrevista con el candidato se debe indagar sus motivaciones e intereses.

- Valorar en primer término si la persona desea trabajar. Muchas veces el interés en el trabajo proviene del entorno familiar y no tanto de la persona con discapacidad, y es fundamental que el candidato quiera trabajar.
- Una vez que se ha comprobado que el candidato quiere trabajar, habrá que valorar si manifiesta unos intereses vocacionales ajustados. Es habitual que no sea así y que en el período formativo sea necesario trabajar dichos intereses para que sean capaces de ajustarlos a sus capacidades y limitaciones.

d) Conocimiento y aceptación de la discapacidad. Una persona que no conoce su discapacidad o no la acepta, difícilmente aceptará ciertas dificultades con las que se va a encontrar en el proceso de inserción laboral. Conocer sus posibilidades y limitaciones, tener en definitiva un autoconcepto ajustado, va a generar menores niveles de frustración y un mayor bienestar personal.

Para finalizar, algunas ideas generales en relación a la evaluación del candidato:

Se han enumerado numerosos factores a evaluar. Resulta prácticamente imposible valorar todos estos aspectos en una valoración inicial, por lo que deben seleccionarse los más relevantes. Aun así, es importante considerarlos todos ya que a lo largo del proceso formativo si deben ser analizados y potenciados. No se debe olvidar que después de una valoración inicial vendrán otras valoraciones destinadas a comprobar la evolución de los candidatos y su compatibilidad con los puestos de trabajo.
Es necesario elaborar protocolos de recogida de información operativos, en los que la información quede registrada de forma sencilla. De poco sirve acumular gran cantidad de información si esta es difícil de consultar (ANEXO I)
No se trata de que un candidato tenga altas valoraciones en todos los aspectos, pero una valoración negativa de la mayoría de ellos, aportaría un perfil de empleabilidad muy bajo. También es importante valorar la posibilidad de cambio o desarrollo.

La capacitación para el empleo

Una vez realizada la selección del candidato y analizado su “perfil de empleabilidad” comenzará su período formativo. El objetivo de esta fase consiste en proporcionar una estructura formativa que permita dotar al futuro trabajador de las habilidades personales, sociales y laborales básicas para enfrentarse con éxito a un futuro puesto de trabajo. Para ello, es necesario planificar un conjunto de acciones formativas específicas que respondan a las necesidades de una preparación y formación funcional y adecuada.

En este sentido, durante la formación se pretende proporcionar a los futuros trabajadores una estructura formativa predominantemente práctica y funcional que les permita:

• Adquirir un grado de madurez adecuado, de modo que puedan afrontar con éxito los proyectos profesionales, retos y exigencias de la vida adulta.
• Organizar sus intereses y aspiraciones profesionales de futuro con una visión realista sobre sus posibilidades y sobre las opciones disponibles del contexto donde se encuentra, a través de una buena orientación vocacional.
• Ampliar su repertorio de habilidades adaptativas ya que esto les va a permitir adquirir un mayor grado de autonomía personal en su entorno familiar, social y laboral, así como adquirir estrategias cognitivas que favorezcan la toma de decisiones, la resolución de problemas, establecer relaciones causales y, en definitiva, desarrollar su inteligencia práctica y social.

Principios metodológicos generales

Para la consecución de estos objetivos, la formación debe articularse en torno a ciertos criterios metodológicos:

a) La formación debe ser integral y personalizada. Para ello se establece un programa individualizado que parte de la situación inicial del alumno, teniendo en cuenta sus capacidades, necesidades, expectativas y su ritmo de aprendizaje. Este trabajo individual favorece la autonomía del alumno y posibilita una intervención más directa y adecuada.

b) Es una formación generalizable, es decir, los contenidos formativos deben ser útiles para el desarrollo de la vida cotidiana de los futuros trabajadores y de hecho, siempre que sea posible debe llevarse a cabo en entornos reales.

c) La formación debe ser significativa para el sujeto. Para ello deben ser escuchadas las opiniones y demandas de la persona con discapacidad y potenciar su participación activa a lo largo del proceso formativo. Además, es importante que se explique por qué es importante que aprendan cada uno de los contenidos, y que conozcan su utilidad.

d) Debe ser una formación ajustada a la edad cronológica del alumno, seleccionando para ello aprendizajes motivadores y relevantes para una persona adulta, descartando por tanto, contenidos infantiles o excesivamente académicos. Esto en general conlleva a la elaboración propia de los materiales didácticos, ya que no es fácil encontrar materiales que se ajusten al nivel cognitivo de adultos con discapacidad intelectual.

e) Es una formación basada en contenidos transversales: los contenidos de la formación y sus objetivos no deben incidir en una única área formativa. Se plantea un tratamiento interdisciplinar de las diferentes áreas y actividades, evitando siempre que sea posible, la parcelación de los diferentes componentes formativos y abarcando los diversos ámbitos personales, sociales y laborales.

f) La formación debe incluir elementos actitudinales y sociopersonales: toma de decisiones, capacidad de elección, autoestima, conocimiento de uno mismo, valores éticos, todos ellos fundamentales para poder desarrollarse autónomamente en la vida adulta. Es también importante trabajar contenidos formativos relacionados con el reconocimiento y solución de problemas, ya que se deberá dotar a la persona con discapacidad de los recursos básicos para poder afrontar problemas relacionados con el trabajo.

g) Además debe ser una formación funcional priorizando fundamentalmente los componentes de carácter funcional que se configuran como los más adecuados para la integración sociolaboral de personas con discapacidad. Estos componentes favorecen el desarrollo de la inteligencia práctica y la inteligencia social pero no necesariamente la inteligencia académica, aspecto muy valorado en nuestra sociedad.

Otro aspecto relevante es la adaptación a la diferente capacidad cognitiva. El colectivo de personas con discapacidad es muy heterogéneo y es habitual que en un mismo grupo se trabaje con personas con capacidades muy diversas. Podemos adaptar los mismos contenidos a diferentes niveles tanto conceptuales como también a nivel de las actividades.

Asimismo, es importante que los usuarios conozcan cómo va su desarrollo, que se les mantenga informados sobre su evolución y que sepan qué se les demanda. Es decir, que conozcan sus puntos fuertes y aquellos que todavía deben mejorar. Si una persona no sabe qué tiene que cambiar o perfeccionar difícilmente podrá hacerlo.

Técnicas de arendizaje

Las técnicas de aprendizaje y los métodos que pueden ser utilizados son muy variados, pero todos ellos están encaminados a que los futuros trabajadores adquieran los contenidos y desarrollen actitudes planificadas tanto al inicio como a lo largo del proceso formativo.

a) Fichas escritas: Las explicaciones del profesor pueden estar apoyadas por fichas para el alumno conteniendo la información más relevante. Estas fichas suelen incluir ejercicios de lápiz y papel siempre y cuando sean pertinentes. Es importante tener en cuenta que la ficha escrita debe ser visual y fácil de percibir, dadas las características de aprendizaje de la mayoría de las personas con discapacidad intelectual cuyo procesamiento visual de la información es generalmente mejor que el auditivo.

b) Dinámicas de grupo: para afianzar tanto conocimientos como potenciar determinadas habilidades pueden desarrollarse diferentes dinámicas de grupo. Las dinámicas de grupo constituyen una excelente herramienta tanto para la cohesión del grupo como para fomentar actitudes de colaboración y trabajo en equipo.

c) Role-playing. A través de esta técnica el alumno podrá asumir los diferentes roles que en un futuro deberá desempeñar en un contexto real. Asimismo, permitirá entrenar una serie de habilidades de comunicación, asertividad, autocontrol, etc.

d) Medios visuales. Incluye tanto el visionado de vídeos que puedan aportar información relevante para los alumnos como la grabación y posterior evaluación de diferentes actividades puestas en práctica. Gracias al feedback que proporciona el visionado de estas grabaciones, el alumno puede detectar y corregir con facilidad los errores que comete y afianzar sus habilidades.

e) Puesta en práctica. Los conocimientos adquiridos por medio de la teoría deben ser aplicados de manera práctica en todas las actividades. La finalidad de esta técnica es facilitar la transferencia de los conocimientos adquiridos y su posterior generalización.

f) Autorregistros. Durante el transcurso de la formación, al alumno se le propone llevar a cabo diferentes autorregistros con objeto de fomentar evaluación y el conocimiento de sí mismo. El autorregistro, además de ser una técnica altamente motivadora, permitirá objetivar la evolución del participante.

Para finalizar, dos ideas importantes en las que insistir:

- la formación tiene que fomentar el rol del trabajador, la responsabilidad y la autonomía. Es decir, no centrarse únicamente en contenidos y potenciar todas las habilidades socio-laborales

- debe estar basada en las necesidades detectadas durante la valoración inicial.

Un modelo de formación

Existen muchos modelos formativos y nosotros proponemos uno que, dependiendo de cuál sea nuestro objetivo, profundizaremos más en unos temas que en otros. Los contenidos deben estar formulados en relación a los aspectos que ya han sido observados en la valoración inicial de los usuarios, con el fin de hacer hincapié en las dificultades detectadas en la mayoría de las personas con discapacidad intelectual.

A continuación se expone un modelo con sus áreas de trabajo y los contenidos básicos que incluye:

 

a) Orientación laboral. El objetivo fundamental de orientación laboral será proporcionar conocimientos, recursos, habilidades y estrategias que permitan acceder con éxito a un puesto de trabajo. Para conseguirlo será importante trabajar una adecuada orientación vocacional (ajustar sus intereses profesionales a las capacidades y limitaciones), conceptos laborales básicos (qué es una empresa y cómo se organiza, los contratos, las nóminas), actitudes laborales, etc.

b) Habilidades prelaborales. El objetivo de este módulo consiste en entrenar destrezas que faciliten el desarrollo de tareas laborales diversas. Puede optarse por una formación polivalente, basada en los perfiles en los que con más frecuencia trabajan las personas con discapacidad intelectual y que se demandan más por la empresa:

- Ámbito oficina. Este es un perfil que abarca desde tareas sencillas a otras de complejidad elevada. Asimismo, incluye tareas de carácter manipulativo como pueden ser la encuadernación o el mailing, hasta tareas predominantemente cognitivas como pueden ser la clasificación compleja de correo, el archivo, etc. Son perfiles de carácter más manipulativo.

- Ámbito comercio / almacén, en el que se incluyen perfiles laborales muy habituales como reponedores o mozos de almacén.

- Ámbito hostelería. Dentro de este perfil se incluyen ayudantes de tienda, camareros, etc. Al igual que el anterior, es un perfil de carácter manipulativo.

c) Informática. Aunque la mayoría de los puestos de trabajo a los que acceden las personas con discapacidad intelectual no incluyen tareas con el ordenador, actualmente el no tener un manejo básico a nivel informático reduce la adaptación de cualquier persona a la sociedad. Por este motivo y dependiendo de los conocimientos previos de los alumnos, se plantea una informática básica (manejo de programas básicos, navegación por internet, uso del correo electrónico) o avanzada (conocimiento y manejo de programas que se utilizan en algunos puestos como el ACCESS).

d) Habilidades sociales. Este es una de las áreas más importantes a trabajar ya que, en general, las personas con discapacidad suelen mostrar mayores dificultades. Trabajando las habilidades sociales se pretende proporcionar los recursos y habilidades necesarias para percibir, para comprender, descifrar y responder a los estímulos sociales y desenvolverse así de forma independiente en las actividades laborales y en la vida diaria.

Aunque las habilidades sociales son muy numerosas, algunos ejemplos importantes a trabajar son:

- Habilidades sociales básicas como la escucha activa, el contacto ocular o la distancia interpersonal.
- Petición de ayuda. El no desarrollar esta habilidad adecuadamente supone una dificultad importante ya que su ausencia suele derivar en una ejecución incorrecta de tareas o en su no realización, lo que puede influir de forma negativa en el trabajo.
- Ajustarse a diferentes situaciones y a diferentes personas y entender los roles de empresa. Para una persona con discapacidad intelectual puede resultar complejo comprender que no es lo mismo un amigo que un compañero, que generalmente no nos relacionamos igual con un jefe que con un compañero, etc., por lo que se hace necesario el trabajo específico de este tipo de situaciones sociales.

e) Autonomía personal. Como ya hemos comentamos anteriormente cuando se analizaron los factores a valorar, una persona que opta a un puesto de trabajo debe tener cierta independencia y autonomía personal. Por este motivo será importante tratar temas como el auto-cuidado, la conducta saludable y la autonomía en el hogar. La experiencia apunta a que, habitualmente, trabajadores que no tienen responsabilidades fuera del entorno laboral, reproducen en la mayoría de los casos estos comportamientos cuando va desapareciendo el apoyo del preparador laboral. Por ello, además del trabajo con las personas con DI, es importante que la familia tome conciencia de que el mismo rol de adulto que se le exigirá en el trabajo debe ejercitarlo en casa.

Estos contenidos pueden trabajarse a través de compromisos, tanto con los chicos como con sus familias, para que poco a poco vayan adquiriendo mayores responsabilidades y cotas de autonomía.

f) Recursos comunitarios. En este módulo se pretende profundizar en el conocimiento y comprensión del entorno y facilitar la participación activa del medio en el que se desarrolla reforzando el uso adecuado de los recursos que este proporciona.

Se trabajan todos los recursos accesibles: desde los recursos sanitarios a los de ocio, deportivos, culturales, etc., considerando también aquellos que demandan los usuarios.

Uno de los recursos más importantes va a ser el transporte público, especialmente cuando hablamos de grandes ciudades.

g) Aprendizajes instrumentales. Los aprendizajes instrumentales básicos dotan al alumno de conocimientos y habilidades propios del lenguaje así como de conocimientos matemáticos básicos que facilitan su vida cotidiana y laboral. Es importante plantear dichos conocimientos desde una perspectiva funcional y relacionada con la autonomía (manejo del tiempo y dinero, por ejemplo) y con la comunicación (mejora de expresión y vocabulario, comprensión de instrucciones, manejo de medios de comunicación, etc.)

h) Entrenamiento cognitivo. El entrenamiento cognitivo se fundamenta en la estimulación de procesos básicos de pensamiento que van a facilitar actividades tanto en la vida diaria como en el entorno laboral. Se trabajan la comparación, la clasificación, la organización, la orientación, la flexibilidad ante situaciones, etc.

i) Resolución de problemas. ;>Trabajando la resolución de problemas se pretende proporcionar habilidades y estrategias necesarias para resolver de forma adecuada las situaciones con las que la persona se puede encontrar tanto en el ámbito laboral como en la vida diaria. A menudo las personas con discapacidad están acostumbradas a que otras personas resuelvan sus situaciones problemáticas, por lo que no suelen afrontarlos por sí mismo ni tomar decisiones. Por ello, se hace necesario introducir y reforzar los procesos y pasos necesarios para la resolución de problemas en la vida cotidiana de forma eficaz.

Existen materiales como el Programa Penta[1] que se basa en el método clásico de resolución de problemas:

- Delimitar el problema
- Generar alternativas de solución
- Valorar los pros y los contras de estas alternativas
- Escoger de acuerdo con la valoración más adecuada
- Ponerla en práctica

j) Formación personal. La formación personal está basada en la idea de la promoción de la salud mental en personas con discapacidad intelectual. El empleo ordinario supone un reto muy exigente y muchas de las personas con discapacidad que se van a integrar en él pueden carecer de las estrategias de afrontamiento personal para asumir un nuevo rol más exigente y complejo. Además, es un grupo terapéutico dirigido por psicólogos donde se pueden detectar y prevenir algunas problemáticas que pueden darse en el futuro. Los pasos previos para una prevención eficaz de problemas psicosociales se basan en adquirir habilidades de conocimiento personal y desarrollo de las posibilidades, de estar más a gusto con uno mismo y de aprender a comunicarse con los demás. Es por esto, que la formación personal tiene como objetivo aprender a conocerse, tener una visión realista de su cuerpo y de sus propias posibilidades, comunicar mejor lo que sienten y lo que desean, afrontar adecuadamente los conflictos interpersonales, planificarse para lograr sus metas y saber tomas decisiones.

Algunos constructos que se trabajan en grupo son el autoconcepto, la autoestima, el desarrollo de las posibilidades personales, los miedos y cómo afrontarlos, ya que constituyen factores protectores de la salud mental en el futuro.

Todos los contenidos a trabajar son relevantes, pero lo es más conseguir que los futuros trabajadores desarrollen un rol adulto, que se comporten de manera madura y responsable y que aumenten todo lo posible sus niveles de autonomía, ya que estos van a ser los factores que en mayor grado van a asegurar el éxito de una incorporación laboral.

[1] CABEZAS, D. y PÉREZ, L: PROGRAMA PENTA. Aprendo a resolver problemas por mí mismo. ICCE (2006)

La formación permanente para trabajadores

A través de una formación permanente se pretende que los trabajadores prosigan su formación con el fin de alcanzar un grado de adaptación óptimo y de dar respuesta a las nuevas necesidades, inquietudes y expectativas que les vayan surgiendo como trabajadores, favoreciendo así un desarrollo integral de la persona. La experiencia apunta a que tanto el mantenimiento del puesto de trabajo como la posible promoción laboral se fundamentan en un proceso formativo continuo que mantenga a la persona en una permanente actitud de aprendizaje y asimilación de nuevos conocimientos.

Así, pues, la formación permanente pretende ser un apoyo continuo a lo largo de la vida laboral del trabajador, un complemento a la preparación y seguimiento en el puesto de trabajo que dé respuesta a necesidades y demandas en constante evolución.

Principios fundamentales en los que se basa una formación permanente son:

• Dotar al trabajador de un espacio de intercambio de experiencias, potenciando la expresión de sentimientos y necesidades relacionados con su rol como trabajadores.
• Trabajar desde la perspectiva y experiencia del trabajador, habilidades sociales, actitudes y estrategias de identificación y solución de problemas que contribuyan a vivir el trabajo de una manera más satisfactoria.

a) Características de la formación permanente

Algunas de las características de la formación permanente ya han sido comentadas: ser un apoyo continuo a lo largo de la vida laboral, y reforzar habilidades y actitudes que favorecen el mantenimiento del puesto de trabajo. Otra característica esencial de la formación permanente deriva de la circunstancia de que, en ocasiones, los trabajadores reciben este tipo de formación durante muchos años. Por este motivo, tanto los contenidos como la metodología deben ir cambiando ya que también se van modificando las demandas y necesidades. Es necesario hacer un esfuerzo especial ya que, de no ser así, un trabajador puede tener la sensación de estar siempre trabajando lo mismo y resultarle cansado o aburrido y no aportarle demasiado para su desarrollo personal. Lo que los trabajadores demandan resulta de gran ayuda a la hora de programar qué contenidos trabajar en una formación permanente, por lo que es importante que el profesional mantenga una actitud de constante escucha y compromiso.

b) Un modelo de formación

A continuación se presenta un modelo de formación que responde a las necesidades de los trabajadores a los que va dirigido. La programación se ha definido conjuntamente a partir de las dificultades y necesidades detectadas por preparadores laborales en los centros de trabajo y las demandas planteadas por los trabajadores con discapacidad intelectual (a través de dinámicas grupales y encuestas)

La formación se estructura en dos bloques fundamentales que serían el mundo laboral por un lado y el mundo personal y social por otro.